Este principio cuestiona o describe que se deben utilizar indicadores visuales para que al instante, de forma sencilla, se sepa sí el trabajo se está realizando dentro del estándar o fuera de él. Recuerdan, la historia que les conté sobre el respeto a las personas y cómo el Dr. Liker, en su taller, habilitó el andon cuando encontró un problema. En esto estriba todo.
Esto claramente ayuda de nuevo al flujo y al pull. ¿por qué? porque nos ayuda a mejorar de forma continuada por todos, además de tener conocimiento de lo que ocurre por todos los que trabajan. Esto es totalmente fundamental por muchos aspectos. Uno de ello es que se ahorran costes y con la mejora, se tiene más calidad a la primera aumentando la productividad.
El octavo principio hace que tengamos o debemos tener una cosa bastante clara. La tecnología usada si método más que mejorar lo que hace es empeorarlo todo. Recuerdan lo que dijo el Sr. Onno.
Lo fundamental es que hay que diseñar, hacer y modificar nuestros estándares en primera instancia de forma manual antes de añadir cualquier tecnología. La tecnología sirve para ayudar a los empleados no a reemplazarlos. Hecho que muchos responsables olvidan.
Así que se debe verificar con hechos no con palabras que la tecnología le generará mejoras antes de adoptarla en la organización. Para ello, fundamental hacer un bussiness case. Calcular el ROI. Y cuando lo tengamos totalmente claro, adoptarla. Esto, muy pocos lo hacen.
¿Qué ocurre en nuestras organizaciones que piensan que una herramienta les quitará de un plumazo sus problemas? ¿Dejemos de soñar? ¿Dejemos de creer en los cuentos que muchas veces nos relatan nuestros proveedores? Igual que nadie da duros a peseta. Las cosas, como por arte de magia, funcionan. Antes hay que trabajárselo.
Ahora entraremos en la tercera categoría del Modelo. Añada valor a la organización, desde a las personas hasta a nuestros proveedores. Para ello, el principio nueve delata el por qué del nombre de esta ponencia.
La visión de Toyota es construir personas no solo coches. Por ello, necesitamos o la cultura organizativa debe tener como uno de sus puntales, hacer creer a sus líderes internamente en lugar de obtenerlos de fuera de la organización.
¿Qué hacen muchas empresas? Cuando profesionales fidelizados, esforzados, comprometidos con lo que haces y dando resultados en su creencia esperan reconocimiento o promoción alguna vez. Y qué es lo que ocurre. Que cuando aparece la oportunidad en vez de promocionar de forma interna, se coge la mayoría de las veces gente de fuera.
Entonces, sí después de bastantes años la empresa no reconoce al empleado, a partir de ese momento, empezará a perderlo ya que este empezará a hacer mínimos en sus actividades o funciones. Ocurre esto en la realidad. Claro que sí y además en muchos sitios y le afecta a muchos profesionales.
Además el trabajo de un líder o responsable no se debe quedar como simplemente ejecutar tareas y gestionar bien a las personas. Deben ser modelos ejemplares de la filosofía de la empresa y de su manera de hacer negocios. Deben ser User Keys. Es decir, deben ser formador de formadores, para que dentro de la cultura se expanda de forma exponencial.
Así que, ¿Se elije de dentro al más capacitado o se elije en función de otras cosas?
Contiuará ...
Anterior: ¿Cuál es el resultado de "estandarizar"?
Siguiente: Añadir valor a los socios y proveedores haciendo que sean una extensión de la propia empresa
Siguiente: Añadir valor a los socios y proveedores haciendo que sean una extensión de la propia empresa
No hay comentarios:
Publicar un comentario